*Por Sara Sato – advogada, assessora jurídica da FCDL-MG.

Recentemente estive em Ouro Preto participando de um evento promovido pela CDL local para falar sobre as dificuldades dos empresários na contratação de mão de obra qualificada. Desafio esse potencializado no mundo pós-pandemia, onde as relações de trabalho, sociais e econômicas sofreram impactos significativos.

Dados de 2024 da FGV/IBRE demonstram que a falta de mão de obra é comum em diversos setores produtivos: a indústria e a construção civil exibem um percentual de 60% sem preenchimento das vagas disponíveis e, no comércio e no setor de serviços, esse percentual chega a 58%.

E a percepção dos empresários ouro-pretanos, assim como de todo o país, é a mesma com relação à dificuldade na contratação e na manutenção de empregados qualificados. E não basta contratar e treinar, há o desafio de manter essa mão de obra.

As relações de trabalho sofreram mudanças ao longo dos últimos anos: a Geração Z, que está no mercado de trabalho desde 2015, representará em 2025 aproximadamente 50% da mão de obra no país, segundo dados da empresa Gupy, especializada em recrutamento e seleção.

Mas, enfim, quem é, como age e o que pensa a Geração Z?

A compreensão de qualquer geração permitirá avaliar melhor suas características, habilidades e valores, e assim viabilizar uma relação mais produtiva para todos.

Existe, atualmente, uma caracterização de trabalhadores pelo período geracional, segmentada da seguinte forma:

Os Baby Boomers (nascidos entre os anos 1946 a 1964) são profissionais mais experientes, leais e dedicados, que cresceram em um período de pós-guerra, o que acabou por influenciar também sua visão política. Valorizam a estabilidade, compromisso e hierarquia.

Atributos principais: estabilidade, comprometimento, hierarquia, ética no trabalho. Atualmente estão em uma fase pré-aposentadoria ou de aposentadoria.

A Geração X (nascidos entre 1965 a 1980 ) são os profissionais considerados flexíveis, independentes e adaptáveis. Muitos enfrentaram desafios da transição digital no trabalho.

Atributos: resiliência, experiência, pragmatismo, independência. Atualmente, muitos estão em posições de liderança e alta gestão.

A Geração Y ou Millenials (nascidos entre 1981 a 1995) vindos de um mundo globalizado, sendo altamente conectados a tecnologia. Preferem ambientes colaborativos e flexíveis.

Atributos: tecnologia, propósito, colaboração, flexibilidade. Atualmente em crescimento nas posições de liderança e gestão.

E, por fim, a Geração Z (nascidos entre 1996 a 2010) são profissionais proativos e nativos digitais, buscam inovação e rápida progressão na carreira. Preferem ambientes inclusivos, diversificados e com foco em causas sociais.

Atributos: liberdade, reciprocidade, inovação, autonomia, mobilidade e diversidade. Atualmente, no mercado de trabalho, estão em posições iniciais e forte presença na área de tecnologia e inovação.

Porém, a caracterização geracional não pode ser entendida de forma estrita ou rigorosa. Um jovem da geração Z pode se identificar com características da Geração X e vice-versa. Esse enquadramento contém uma métrica geral que avalia dados comportamentais, atributos, habilidades, valores e o contexto histórico de cada geração.

É comum haver comparações e conflitos entre gerações, e que acabam sendo percebidas nas relações de trabalho. Aliada a isso, há uma pressão natural sobre os jovens, projetando e depositando sobre estes a responsabilidade do “futuro da nação”. Essa expressão inclusive é rejeitada por muitos da Geração Z, não há a pretensão desse tipo de “heroísmo”, até porque ao se compararem com gerações anteriores, busca-se mais leveza e equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, priorizando aspectos da vida familiar, social e, sobretudo, a saúde mental. É uma visão distinta da Geração X ou dos Baby Boomers que se “matavam” pelo trabalho.

Outra diferença gritante é que a Geração Z é altamente conectada a tecnologia, buscam inovação e progressão rápida na carreira, são multitarefas e tem facilidade com mudança. Valorizam a liberdade, a autonomia, a inovação e a diversidade. Tem seu mundo na palma das mãos, ou no celular. Essa facilidade nas interações virtuais nem sempre é observada nas tratativas com os clientes, o que pode demonstrar certa inabilidade nas interações pessoais.

Enquanto outras gerações priorizavam estabilidade e independência, a Geração Z parece demonstrar um certo desapego pela segurança tão buscada pelos Baby Boomers e Geração X. Nesse sentido, conseguem se desvincular com mais facilidade e simplesmente mudar de emprego.

Outra diferença da geração Z com os Baby Boomers é que estes apreciam a estabilidade no emprego e a fidelidade, possuindo alto senso de autoridade e respeito à hierarquia. Daí uma queixa comum é que a Geração Z se mostra muito “à vontade em suas funções”, tratando-a de forma mais horizontal que vertical, o que em alguns casos é considerado desrespeito à autoridade.

Essas não são as únicas queixas com a Geração Z: a falta de compromisso, interesse, pontualidade, a informalidade, desorganização e até de profissionalismo têm sido apontados como razões que levam a demissão da Geração Z (Relatório Intelligent.com).

De outro lado, dados do Ministério do Trabalho (sem o fator geracional) apontam as principais causas de demissão do empregado: a falta de perspectiva de crescimento dentro da empresa, salários abaixo da média do mercado, problemas de relacionamento com o chefe por falha de comunicação ou estilos de gestão inadequados, atrasos nos salários, gerando insegurança e instabilidade, gestão desorganizada  (comum em empresas familiares), ambiente que não oferece segurança ao trabalhador, seja em termos físicos ou psicológicos, ambientes tóxicos e abusivos psicologicamente, e ainda, a falta de identificação com a função, muitas vezes resultado de um processo de seleção inadequado ou falta de alinhamento entre expectativas.

Talvez outros fatores possam explicar a escassez de mão de obra da Geração Z: além da falta de qualificação, o envelhecimento populacional no país, o empreendedorismo jovem atribuído a necessidade de autonomia e liberdade e na dificuldade de lidar com a hierarquia.

Além disso, programas sociais têm sido apontados como uma forma de dependência involuntária que estimula o desinteresse pelo emprego, aliado ao trabalho informal como fatores da escassez da mão de obra desta geração.

Dados do IBGE apontam que a geração “nem nem”, ou seja, jovens entre 15 a 29 anos de idade que não estudam nem trabalham, representavam em 2023 24% dos jovens nessa idade ou 10,3 mi. fora do mercado de trabalho e sem busca por desenvolvimento profissional.

Os desafios são enormes: não existe solução fáceis ou prontas. Como visto, diversas causas tentam explicar o atual momento, e que devem ser compreendidas para além das características, atributos e valores da Geração Z.

RH e profissionais que atuam no recrutamento e seleção dão dicas para obter melhor adesão da Geração Z ao trabalho: 1) compreender e se adequar ao novo perfil do trabalhador da Geração Z e suas pretensões; 2) oferecer trabalho e função que o profissional se sinta alinhado a cultura da empresa (oferta X expectativa), 3) capacitar e treinar o empregado, 4) dar feed-back, e 5) oferecer benefícios.

Uma dica pessoal: oportunize vagas para os 50 + cuja bagagem profissional é altamente qualificada, aliada à sua maturidade pessoal, e muitos desejam oportunidades no mercado de trabalho, mas sofrem com o etarismo (assunto para outro artigo).

Uma coisa é certa: não relações de trabalho, não existe o empregado sem o empregador. É uma relação bilateral, necessária, interdependente e que deve trazer resultados para ambos.